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如何快速招到合适的人才?

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发布时间:2021-11-05 19:48:33

如何快速招到合适的人才?


招聘工作可以说是人力资源六大模块里面入职门槛最低的一个模块了,绝大多数HR从业者是从招聘模块开始做起的。

从事招聘工作,最先接触的也是招聘渠道中的招聘网站,像我们通常会使用到的招聘网站有BOSS直聘、猎聘网、51Job、智联招聘这些主流网站,也有地方特色浓厚的齐鲁人才网(山东地区),还有行业特色鲜明的如专注IT人员直聘的树人招聘网等等这些非主流网站。

使用这些招聘网站不是一件难事,但是要想了解透彻并高效地使用招聘网站,不下一番苦功夫是做不到驾轻就熟的。

接下来笔者将以招聘人事专员为例,阐述如何高效地使用招聘渠道。

1、不同的招聘HR虽然使用着相同的招聘网站,但是寻访的简历绝对是不一样的。

以寻访人事专员岗位为例,假设坐标轴(图一)代表了该招聘网站所有人事专员简历,很显然我们的招聘目标在最活跃与最匹配的A区域。

寻访A区域的方法也是最常用的寻访方法:学历+年龄+期望工作地+从事职位+期望地区+更新时间……等最基本的寻访方法。

即使是招聘初学者就能掌握的基本寻访方法,但这并不影响寻访到最匹配的简历,这也是前面笔者说招聘入职门槛低的原因之一。

但是这种寻访方式的弊端也是显而易见的,就是HR筛选的简历量是非常大的,而且匹配度也是参差不齐,是典型的量大不精。

2、如果你会使用第二种寻访方法,恭喜你已经步入到招聘骨干阶段了,第二种寻访方式笔者称之为关键词寻访法,相较第一种基本寻访法的优点在于可以有效的缩小筛选范围,提高岗位匹配度。

这里我们可以针对性地制定岗位人才画像,明确岗位的任职资格项(必备)。

寻访的方法为:基本寻访方法+关键词。

关键词可以来源于人才画像。

继续以人事专员岗位为例,该岗位的人才画像中有一项必备任职资格项,英语可作为工作语言。那么我的寻访方式就变成了基本寻访方式+关键词英语(如图二),这样我们可以快速缩小简历筛选范围,提高招聘效率。

但是这种招聘方式也有较为明显的弊端,就是精而不全。非常容易出现简历到找遍了,但是依旧没有合适的人选的情况。

3、如果出现我们找遍A区域简历仍然没有找到自己想要的人,我们的注意力就要转移到B区域了。

这就需要用到我们的第三种寻访方法了。

如果你会使用第三种寻访方法,恭喜你已经步入到了招聘精英的阶段了,因为通过这种方法寻访到的候选人,基本寻访法已经很难找到。笔者称之为目标企业寻访法,其实我们不难看出目标企业寻访法与关键词寻访法两者有相通之处,不同的是目标企业寻访法拉伸了纵坐标轴,即放宽了简历的活跃度,缩减了横坐标轴,即提升了简历的匹配度。

寻访方法为:基本寻访法+目标企业(如图三)。

使用这种寻访方法,我们可以通过更换目标企业(有海外人资的企业),去寻访遗漏的候选人。

这种寻访方法的最大好处是精而全,可以直面匹配度高的人选而且还不会错过“沉睡”中的候选人。

当然是方法就肯定没有十全十美的,这种寻访方法也有其弊端,只不过种弊端可以通过我们平时的积累去减小。就是要有招聘岗位完整的目标企业名录,尤其是研发岗位,需要我们不断的去完善。

4、考虑到阅读该文章的应该是绝大多数是各位HR同仁,所以笔者以人事专员岗位为例,讲述了以上三种寻访方法。

其实在我们招聘工作当中,我们招聘的岗位难度不是人事专员岗位所能与之相提并论的,尤其是在面对复合型岗位及多元化岗位时。

招聘经验丰富的HR,可能心有体会,以上三种方法在很多条件下是可以互相转化并用的,这就需要我们在招聘实践过程当中不断的去总结提升——招聘入职门槛虽低,但是想要成为招聘达人绝非易事。

笔者认为招聘是典型的易学难精,不是成为招聘达人的人少,而是中途转行的人多。招聘通常在企业中面临较大的工作压力,能够在招聘模块中做满五年以上的人寥寥,能够在招聘领域沉淀十年的人更是屈指可数。

细心的人可能发现了,上段中笔者提到了招聘达人,而我阐述中的最高等级为招聘精英,莫非还有更高深的寻访方法?答案是肯定的。

要想从招聘精英晋升为招聘达人,需要走的路是最漫长的,因为他已经完全脱离了单纯的寻访技巧。

笔者认为招聘网站中的简历虽多,但绝不是全部。之前有看过相关资料统计,招聘网站中的简历仅占找工作的人中的70%。招聘网站中有简历的候选人只是现在、曾经有过跳槽动机的人,不要忘记了还有那些匹配度高又暂无跳槽动机的人,以及想跳槽却又出于隐私而不又不敢公开简历的人,这些人我们如何寻访?

如果我们能够做到通过我们的人脉资源积累,去获取到那30%的人的简历,那时候我们就成为了一名真正的招聘达人。

寻找这30%的人的简历也正是猎头公司的生存之道。

除去借助猎头等外部力量,作为企业的招聘HR,我们也要通过自己的渠道去获取这30%人的简历,不要忘记了我们有自己的武器。

通过招聘网站中可以寻访到的70%的人,借助他们挖掘出另外的30%的人,这也是我们通常所说的——行业人才地图。

所以我们在招聘工作中,不仅要与自己的候选人甚至是潜在的候选人保持良好的互动交流,用营销化的思维去经营候选人,用心画出属于招聘HR自己的行业人才地图。

最后,我想说,用营销化的思维去经营候选人,就要利用好营销热点。现在年轻人都喜欢玩梗,风趣幽默的招聘文案更能吸引潜在候选人。