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不会写简历,真的无缘好工作

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发布时间:2021-10-26 17:07:12

不会写简历,真的无缘好工作 


金九银十,现在正是招聘的黄金季节。最近你有找工作的打算吗?或者你最近在招人吗?找工作这件事儿,最重要的写作任务就是写简历。

在后台经常会被同学问到这样的问题:为什么我给心仪的岗位投简历,好多都石沉大海了,找了人内推最后还是没有回应?我评估其实我完全可以胜任这个工作,真的是我不如其他的候选人吗?

其实如果你的职业经历非常匹配,那问题很有可能就出在不会写简历上。我们都知道简历重要,但真到了找工作的时候,你那封简历是怎么写出来的

很多人都是临时找了一份简历模板随便填一填,或者直接去填了招聘网站的模板。还有人把一封简历发给了所有的岗位,甚至连错别字都没有检查就投出去了。这样的操作方式,你的简历通过率肯定会偏低。

如果做过人力,你就会知道我们投递的简历时至少有“三个人”在看我们的简历,还有可能不止是三个人。

现在的公司,尤其是大公司,一份简历,第一关就得先过机器筛选。没过这一关,后面的HR、业务主管,压根就看不到你的简历。我们都知道简历不要太长,最好能一页纸就写完,这就是为了服务机器筛选的。

也就是说,这一张纸的简历,你得能打透三关:机器筛选、hr筛选、业务主管筛选。打透了这三关,才可能换来一次面试的机会。

这张简历可不是一张写满了自己干过什么的工作介绍,而是你过关斩将的敲门砖。

这三关,每一关其实都对简历提出了不同的新要求。接下来我们就来探讨每一关的通关密码是什么,看看怎么写简历,才能保证你过三关。

这一关的守门人是机器。很多大公司都会使用人工智能筛选简历里的关键词,初步筛选出和岗位最匹配的候选人。人工智能这个守门人,最大的特点就是:只能看懂硬指标

学历、专业、相关的工作经验、工作年限,都是硬指标,硬指标是这份简历上机器唯一关注的信息。这些硬指标对机器而言,没有“好”与“不好”的区别,只有“有”或者“没有”的区别,所以你的简历上一定要有符合要求的硬指标

举个例子,我给你看一封JD。一般JD都会有这2个部分:岗位描述

1.基于品牌的公关需求,能独立策划项目,并且落地执行;
2.承接业务部门的传播需求,形成完整公关传播策划方案并且推动实施落地;
3.日常维护媒体关系,积极拓展媒介资源。

这三点是岗位职责,还有三点是任职资格:

1.统招本科及以上学历,具备良好的沟通能力、抗压能力;
2.有一年互联网科技领域的工作经验;
3.具备内容策划和文字功底,擅长撰写各类新闻稿。

这封招聘需求里,硬指标就是“本科毕业”“一年互联网科技领域的工作经验”。所以,在写简历之前,你首先要去看一看心仪岗位的职位描述,把其中的硬指标识别出来,一定要写到简历里。这些硬指标就是你过第一关的密码。

HR看简历,都看哪些内容呢?我们来还原一下HR的工作场景。很多HR没有具体干过那份工作,更多是从部门领导那儿领来了明确的招聘需求:我需要有研发能力的人,我要有销售能力的人,我要有招聘经验,我要有3年以上管项目经验的人。

收到明确的指令,他会去简历池子里挖掘、检索。检索到的这些简历,几乎每一封都会写着:本人具有项目管理能力,本人有销售能力,本人有研发经验。

如果你是HR,面对这么多封类似简历,你怎么判断谁优秀?谁其实没有办法胜任?所以,这一关的通关密码就是:主动给HR递证据,证明自己有相应的能力。

我们都知道有些大厂的HR一天要看上百份简历,而且他们的工作不是是看简历哦,还要面试、还有其他工作,所以时间上根本是不够的。那HR如何筛选简历呢?看数据、看业绩、看成果,有一个基本的逻辑是,我们对描述性的事情往往不会记太深,HR更是。这时候言简意赅的数据就是他们筛选的标准。

如:一封简历写着“本人有良好的产品管理能力”;另一封写的是“本人具备产品管理能力,曾经带队5人协调研发、设计、运营资源,用3个月将用户留存率提高了47.5%”。这两封简历你觉得哪一封更好?

回头你也可以检查一下自己的简历,把所有关键能力后面都用加数据大法,加上事实去证明自己的能力。有数据、有时间段、有明确结果的,它们更能增加简历的可信度。

前面我们过了机器筛选和人工筛选,终于到了最后一关面试。

一年面试1000+,真的发现有一大半的候选人都浪费了一个特别简单的加分项,特别可惜。是什么呢?面试的时候,重新做一份长简历,带上它。

这份简历,不用受那一页纸的约束了,三四页纸都行。而且你还可以带一些资料,这些资料可以是你之前工作的作品,也可以是你的关键数据的一些项目报告。

如果你是刚毕业的应届生。你也可以针对你的心仪岗位做一份调研报告,可以是体验这家公司的产品,也可以是竞品分析。

这份资料面试的时候往桌上一摆,马上就传递了两个重要信息:

第一,你是个有心人,做了强准备。

第二,你过去的工作很扎实,你不怕问。

通过多年面试经历来看,带着资料或者重新做简历来面试的候选人,一般都很靠谱,通过率要高很多

面试官一般会问什么呢?简单来说就是捋着候选人的经历,一点一点地问细节,去确认他的真实能力到了什么水平,就是所谓的行为面试法。怎么应对行为面试法?一个特别好的简历写作方法,就是按照STAR模型来梳理自己的关键事件。

(要先讲背景,然后讲你的任务是什么,第三点说你是怎么去行动的,第四点说最后的结果。)

具体怎么写?你可以分成这么4个部分:

1.写背景。加入xx公司时,公司的抖音(微博)账号刚起步,粉丝量只有几百人左右。
2.写任务。公司要求我策划品牌营销活动,在3个月内将抖音号的粉丝提升至5万。
3.写行动。我花了三周时间深度访谈50名用户,了解他们在我们公司产品上的体验峰值,设计出了一系列的品牌推广短视频;我又带领团队花两周时间研究dou等工具,掌握了抖音的涨粉技巧。
4.写结果。通过3个月的运营,抖音粉丝从几百上涨至6万,超过了公司的预期。

这样一写,马上就有了丰富的细节,你的经历就从短短的一句话,变成了一个有血有肉,真实打拼过的成功案例。

对面的面试官可能一下子就来了兴趣。你是怎么研究涨粉工具的?你是怎么访谈用户的?他就会开始追问了。只要开始追问,你就相当于把控了面试者的提问方向。面试官会顺着你的经历来提问,你还怕答不上来吗?你还怕没有掌控感吗?

更重要的是,用STAR模型来写经历,更可以把你的工作经历变成一段有起点、有终点的成果。只有这样才能解决每个面试官都有的困惑,那就是:到底哪些是你的能力,哪些是公司的赋能?

用这个方法写,我们就能把公司给你提供的环境和背景,和你的能力区分开来,面试官就能清清楚楚地判断你的能力到底符不符合期待。

其实写好一份简历不只是考验求职者的工作能力,更是思维认知与习惯的考验。你在写简历的同时其实是在复盘你这份工作及对这份工作需求的理解。而总结能力是一种长期工作的习惯。你对工作的本质有多理解,你体现在简历上的业绩内容就越清晰,面试官对你的工作能力及胜任能力越清晰,通过面试的几率就越大。

很多时候,我们的很多面试者并不是能力不行,而是在编辑简历的视乎没有写清楚自己做过什么、解决过什么问题,创造多大价值,有多胜任应聘的这份工作,没有有效的给面试官传达信息,反而要靠面试官通过一页重点不突出的履历筛选信息、提炼重点,判断能力。这些工作都是需时间经历的,那在前期如果我么自己把这部分工作做了,好感度首先就增加了,其次,上边我们也总结了一份好的简历背后的内涵,综合以上两点,那你的面试通过率至少就提高了。

求职旺季,可千万不要因为不会写简历与心仪的岗位失之交臂。祝各位工作顺利!