首页 > 财经 > 就业 > 正文

员工管理核心技能之有效激励

文章来源:
字体:
发布时间:2021-10-17 19:03:14

员工管理核心技能之有效激励 


在企业管理中,当我们定位了战略,搭建了团队,明确了权责,制定了制度,拟定了计划,最后却发现员工并非按我们想象中那样去工作。不仅是程度上,甚至是方向上的,他们似乎就没想过把事做好。问题出在什么地方呢?

我的答案是员工激励。克拉克奖得主美国经济学家蒂芬·列维特提醒我们说:“绝对、永远不要以为人们仅仅因为某件事是对的就会去做。”

所以,如果想要计划不仅停留在纸面上,那么员工激励就是一门必修课。

讲到激励,管理者听到最多的是两种意见:

1. 理论派。从马斯洛需求层次理论开始谈起,然后是赫兹伯格双因素论,水平稍高的会再提亚当斯公平理论,弗洛姆期望理论。

问题是管理者学完之后往往还是一头雾水,给多少钱算是满足生理需求,如何制定制度算是满足安全需求,怎么组织活动算是满足归属和爱的需求;

保健因素如果无法消除员工的不满情绪怎么办;公平的方式招不到人怎么办;历史上画饼太多,再画没人信了怎么办?

2. 实战派。在鸡汤和段子的培养中,管理者了解到,要信任你的员工,不要吝惜你的赞美,绝不批评,让每个人成为领导。说实话,我是不确定写这些的人究竟是否管理过一个团队,并为团队的绩效负责。我觉得段子写手更多的是为了迎合大众的情绪宣泄需求。看看求职者在答应企业面试后,没有任何说明而爽约是否妥当?这个问题,就知道有多少人关注解决问题,有多少只想宣泄情绪。

如果“理论派”和“实战派”都不对,那么我们该如何激励员工呢?

我的答案是回归常识,梳理逻辑。什么是常识?什么是逻辑?

常识就是承认每个员工的不同阶段,都有不同的需求,员工激励是复杂的,长期的,动态的一个过程,不存在简单粗暴,一劳永逸的方法。

逻辑就是大胆假设,小心求证。具体方法为:

1. 分析需求,提出假设。分析员工真正重视的是什么,而不只是他们自己重视什么,更不是一厢情愿地给自己想给的。

激励员工的第一步不是不吝赞扬或绝不批评,而是承认他们是人,有自由、有个性、有尊严。

2. 成果导向,分析成本。满足员工的需求需要多大的成本,满足之后能够产生多大的产出。承认人有自由,有个性,并不意味着每个人都值得去激励,反而是人的不同让管理在企业/团队有限的成本之下,有了取舍。无论是对人还是对事,管理者的眼光始终不应离开成本和收益,所以,随着员工能够创造的价值的不同,投入的激励成本随之不同。

3. 设置目标,缩短周期。管理者要为员工激励设置目标,制定标准,传达可预期的信息,非常重要。有朋友会说,目标标准难道不应该是人力资源部的工作么?这是管理者对人力资源管理普遍存在的误会,人力资源管理大师戴维尤里奇明确地说:“真正的人力资源转型,将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任”。

著名管理咨询公司埃森哲在报告中强调:“人员管理是直线经理的事,这是常识。”即使管理者没有权力设置目标,制定标准也要积极地提出自己关于员工激励的想法和意见,力图在结果上产生影响。

如果管理者完全放弃对员工激励的影响,也就相当于放弃了管理者的权力和责任。有些目标和标准设计得过于随意,例如有些管理者喜欢说, 如果你好好干,10年之后公司会升你当副总经理。

在快速发展的今天,未来的贴现率是如此之高,强化措施的规模再大折算到今天的激励效果都要低很多,管理者应该缩短激励的周期。

4. 维护概率,及时强化。很多管理者喜欢画饼,如果公司上市,你会如何。实际上,不能实现的饼越多,越会降低激励的期望值(激励可能实现的概率),长期下去,激励的效果会越来越差。

为了使激励强化措施取得最大效果,该强化措施必须只有在所想要的目标行为完成之后才采用,在达成目标后,激励的越及时,强化效果越好。明确激励后,已经要及时兑现,拖个一年半载激励的效果就要大打折扣。

5. 关注反馈,持续改进。不要忘记,我们对于员工需求本身是假设,而不是结论,所以必然会存在员工对于激励的反馈出乎意料的情况。

常常会有成本付出了,激励的效果却没有达到的情况存在。管理者因此放弃员工激励,无异于因噎废食。只有能够在员工激励的全过程,收集反馈,吸取教训,修正假设,改进方法,才能不断提高管理水平,最终可以在管理之路走得更远。

对于员工激励详细解构之后,为了方便记忆,切实可行,站在管理者和员工角度分别给出激励三原则。

· 对管理者

1. 可衡量,愿投资。员工激励,本质上就是生意,性价比最重要。

2. 鼓励增量,减少零和博弈。不要纠结存量,与员工一起分享增量。

3. 选择合适的员工。价值观匹配的员工,不是他是思维方式和公司一样,而是他们的需求和你在人才市场中的优势匹配。

· 对员工

1. 分析自身性价比。不仅要关注自己创造了什么价值,还要考虑到管理者在自己身上付出了多少成本,以及相应的性价比。

2. 提高性价比,让自己值得激励。重要的不是你的性价比,而是和周围的竞争者相比,你的性价比如何。

3. 维护性价比,建立和企业的正循环。当企业在你身上投入激励成本之后,你的性价比已经随之下降。如果能创造出新的价值,维护自身的性价比,企业的再次激励就不会远了。

激励员工,很贵、很难,但是值得。

借江艺平的话,希望管理者和员工一起携手,让无力者有力,让有力者前行。